銷(xiāo)售人員可能發(fā)現，自己會(huì )遇到業(yè)內罕見(jiàn)的形勢，或遇到特殊的客戶(hù)，而這些情況管理層并沒(méi)有預料到。即使受到良好的培訓，或者帶著(zhù)行為指南書(shū)，銷(xiāo)售人員也很有可能會(huì )不時(shí)遇到所有指南無(wú)法解決或適用的難題。在這種情況下，銷(xiāo)售文化可以向銷(xiāo)售人員提供正確解決問(wèn)題的提~示。如果存在強有力的團隊文化，而且銷(xiāo)售人員擁有相似的價(jià)值觀(guān)，即使當銷(xiāo)售人員身處似乎無(wú)法預料的情況之中，這種團隊文化都可以有效引導他們做出最適當的選擇。
 
　　在管理層激勵銷(xiāo)售團隊、建立強烈求勝欲望的眾多措施之中，文化是一種引人注目的選擇�；蛟S直至今日，銷(xiāo)售文化也沒(méi)有被充分利用。有力的激勵獎金計劃經(jīng)常被銷(xiāo)售管理人員用來(lái)幫助指導銷(xiāo)售人員行為，這種激勵可能會(huì )改變團隊文化。如果沒(méi)有強勁的銷(xiāo)售文化（強化關(guān)鍵價(jià)值觀(guān)及規范），完全依賴(lài)獎金激勵有時(shí)可能會(huì )導致不利的后果。如果提供較高的激勵，銷(xiāo)售人員可能會(huì )試圖過(guò)度銷(xiāo)售，或爭奪主要客戶(hù)（私留有用的信息），或者只拜訪(fǎng)朋友及家族客戶(hù)，保住其年終獎金，置公司是否需要增加客戶(hù)數量來(lái)推出新產(chǎn)品的戰略于不顧。如果結合正確的激勵方式（獎金、酬勞、激勵計劃等），強而有力的文化規范將有效幫助銷(xiāo)售人員努力完成或超過(guò)其銷(xiāo)售目標，而不必越過(guò)不當的行為底線(xiàn)。
 
　　為了對特定銷(xiāo)售團隊文化微妙之處予以描述，我們認為，必須引入不同以往、專(zhuān)門(mén)適用于銷(xiāo)售人員的新方法。根據我們的經(jīng)驗，這種方法已被證實(shí)為研究銷(xiāo)售團隊文化最有價(jià)值的手段。
 
　　它從三個(gè)方面對文化進(jìn)行了評價(jià):強度、一致性及適當性。決定銷(xiāo)售隊伍屬于框架的哪個(gè)部分，這對影響銷(xiāo)售隊伍表現的主要文化問(wèn)題進(jìn)行了深刻的剖析。例如，可以將本框架用于前面提到的公司，并決定如何對其進(jìn)行設計�？紤]到甲骨文公司銷(xiāo)售團隊的高強度及一致性，我們建議，甲骨文公司銷(xiāo)售團隊屬于"高強度/高一致性/不適當"區域。
 
　　另一個(gè)框架說(shuō)明了銷(xiāo)售隊伍中采用的工作方式范圍。工作方式?jīng)]有正誤之分，但對于特定的形勢卻有合適與不合適之別。哪種工作方式最適合特定的銷(xiāo)售團隊，通常取決于銷(xiāo)售環(huán)境、銷(xiāo)售人員代表的產(chǎn)品或服務(wù)，以及銷(xiāo)售管理團隊的哲學(xué)觀(guān)。
 
　　我們的調查顯示，在"工作方式之輪"（見(jiàn)圖）所列出的許多可能方面之中，有五個(gè)方面對理解辨別銷(xiāo)售文化尤為重要。這五個(gè)方面代表了區分單個(gè)銷(xiāo)售人員及最終銷(xiāo)售團隊最主要的文化特征:授權與控制水平、業(yè)績(jì)關(guān)注與活動(dòng)關(guān)注、適應能力與穩定性、長(cháng)期導向與短期導以及競爭關(guān)注與合作關(guān)注。這個(gè)五角框架可以幫助我們以圖形方式描述目前的銷(xiāo)售文化與銷(xiāo)售管理層設想的銷(xiāo)售文化之間存在的"差距"。
 
　　根據我們的經(jīng)驗，五角框架圖也可以用于決定公司內部客戶(hù)相關(guān)功能部門(mén)之間的文化"差距"或重要差別，如比較銷(xiāo)售部門(mén)與營(yíng)銷(xiāo)或比較銷(xiāo)售與客戶(hù)服務(wù)部門(mén)之間的文化，等等。
 
　　最后，此框架也可以幫助突出銷(xiāo)售團隊內表現最佳的隊員與一般隊員（或表現較差）的主要區別。在此例中（面向美國直銷(xiāo)的美國公司銷(xiāo)售隊伍），那些表現優(yōu)異的銷(xiāo)售人員（以市場(chǎng)份額為與穩定性業(yè)績(jì)關(guān)注與活動(dòng)關(guān)注標準）比其他銷(xiāo)售人員更關(guān)注長(cháng)期銷(xiāo)售。